銷售經理們經常聚在一起抱怨：現在培養人太難了，有能力的翅膀稍硬一點就跳槽了，沒能力的攆都攆不走。留住有能力的人和趕走沒能力的人都是銷售管理能力的體現，是一種能力的兩個方面，筆者只想通過本文探討如何留住有能力的人。
　　留住有能力的業務員，說難不難，只需三步：一是建立清晰細致的考核體系并嚴格執行；二是一定的情感溝通；三是保持一定比例的晉升和淘汰率。
　　一、建立清晰細致的考核體系并嚴格執行
　　有能力的銷售人員拋棄我們，絕大多數不是因為薪水待遇問題，而是因為所謂的“公平”——某某人能力還不如我，怎么升職的是他不是我；某某人工作業績那么差，怎么不被懲罰也不被淘汰，還和我的薪水一樣多；諸如此類。上面這些抱怨是不是屬實呢？未必！主要原因有二：一是人大多不會全面的評價另一個人，經常以己之長攻他人之短；二是缺乏一個全面評價體系，使之能夠客觀評價其他人。
　　一個全面的考核體系必須是硬指標業績和軟指標日常表現兼備才行，這樣的考核才能體現一個人的綜合表現。硬指標必須清晰，計算方法簡單明了；軟指標要全面細致，能夠從各個角度反映銷售人員的表現。
　　考核體系一旦制定，就要嚴格執行。違法不究常常比無法可依的影響更加可怕。業務人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學，更加在乎的是執行是否公正。嚴格是公正考核的前提。
　　嚴格的考核不僅是薪酬分配的參考標準，更是實現銷售人員晉升和淘汰的標準。
　　二、一定的情感溝通
　　工作在團隊之中，人活的很現實嗎？不！解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺之中，追求認同感，也就是說：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺的獲得途徑絕大部分來源于語言溝通。
　　對有能力的銷售人員，必須進行必要的情感溝通，讓其感覺到對他的重視。情感溝通的方式有三種：
　　一是給其特殊的培訓機會，這里所說的培訓包括三層含義：
　　1、經常獲得你提供的小灶，講解公司的政策、信息和公司的動態；
　　2、偶爾帶其參加公司的季度或者年度會議，親身感覺公司的企業文化和價值取向；
　　3、為其提供參加外部交流和培訓的機會。
　　二是將其推薦給自己的上司，推薦有兩種方法：
　　1、利用會議的機會，讓其作代表性發言，既可以介紹自己取得的代表性經驗，也可以分享團隊的共同經驗。這樣的發言必須經過精心的準備，發言的內容仔細推敲，演講的過程必須經過精心準備，否則原本是讓其露臉的美事結果變成丟臉的糗事。
　　2、在向上司匯報工作時，將其取得的創新性工作向上司詳細講解，并邀請上司到其管轄的區域視察。一旦上司同意視察，因為市場表現會隨時間出現變化，所以要做好精心安排，千萬不要出丑。
　　三是關心其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊機會和固定的大節日（中秋和春節）代表公司登門問候其家人。
　　筆者之所以提出“一定”的情感溝通，是因為感情溝通必須掌握火候，一定不能過，否則適得其反。主要注意兩點：
　　1、與下屬的語言溝通不能太頻繁，否則就變成不夠珍貴。即便是長期住在一起的下屬，語言溝通上也要點到為止。
　　2、可以讓其晉升為另外一個區域的銷售經理，但絕不能讓其有功高蓋主的感覺，否則只會為自己的管理增加麻煩。
　　三、保持一定比例的晉升和淘汰率
　　帶團隊有兩句耳熟能詳的話必須牢記：“榜樣的力量是無窮的”和“沒有壓力就沒有動力”。所以每到半年會議和年終會議，必須有人歡樂有人哭泣。
　　晉升和淘汰是考核體系的完善。晉升可以讓表現出眾的銷售人員得到施展才華的機會，更可以給表現尚可的銷售人員作為榜樣，促使他們成為表現出眾者；淘汰既是對表現落后者的處罰，也是對表現一般者的鞭策，同時還是對表現較為優秀但沒有得到晉升機會者的心理安慰。
　　每個銷售經理都想留住一批有能力的銷售人員，同時必須認識到：有能力的銷售人員拋棄我們不完全是壞事，如果對方的能力確實已經無法得到釋放，放雄鷹到天空去翱翔也同樣是我們的胸襟！