人力資源管理者經(jīng)常會(huì)聽到這樣的抱怨：“什么培訓(xùn)，培訓(xùn)講的那套早就過時(shí)了，對(duì)我沒有什么幫助。”：“講的都是理論知識(shí)，沒有一點(diǎn)實(shí)際操作性。”：“我的領(lǐng)導(dǎo)要我來參加，我沒多大興趣，培訓(xùn)了又怎樣，又不會(huì)升官，也不會(huì)加薪。”從員工的這些抱怨中，反映出很多企業(yè)的培訓(xùn)體系在理念上沒有正確的引導(dǎo)，內(nèi)容上缺乏針對(duì)性，方式上缺乏吸引力，在培訓(xùn)的應(yīng)用上缺少有效的推動(dòng)機(jī)制。我們也發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的培訓(xùn)體系存在著明顯的缺陷，需要進(jìn)一步完善，進(jìn)一步系統(tǒng)化；如果這種狀況繼續(xù)存在，可以預(yù)見，企業(yè)的發(fā)展會(huì)由于員工能力的瓶頸而受到阻礙，員工也會(huì)長時(shí)間得不到技能的發(fā)展提高而缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更為嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才流失。
　　“培訓(xùn)員工、贏得競(jìng)爭(zhēng)”是企業(yè)的永恒主題。培訓(xùn)的目的和意義在于通過人才的培養(yǎng)來提升員工的勝任程度，使之能更好地完成組織目標(biāo)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)培訓(xùn)真正的價(jià)值體現(xiàn)是在于幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)營業(yè)績、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系可以清晰企業(yè)對(duì)員工能力的戰(zhàn)略需求；幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個(gè)崗位的有針對(duì)性的“培訓(xùn)包”；激勵(lì)員工結(jié)合自身的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有方向的“自主”學(xué)習(xí)，同時(shí)幫助公司形成一定的人才儲(chǔ)備。因此科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系，不僅有利于員工的知識(shí)更新，同時(shí)能夠減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，最終提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的。基于以上理念，科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向，以能力為驅(qū)動(dòng)的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而制訂，使企業(yè)的培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對(duì)組織的核心能力的需要，為持續(xù)性發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績效和職涯發(fā)展相結(jié)合，讓員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處，通過培訓(xùn)，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時(shí)也增強(qiáng)了他們的自信和對(duì)工作的滿意度，因此員工才會(huì)根據(jù)工作需要，積極主動(dòng)提出培訓(xùn)需求，而且參加培訓(xùn)需求目的非常明確，主動(dòng)要求參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)也會(huì)非常認(rèn)真，參加培訓(xùn)后能進(jìn)一步自我學(xué)習(xí)和研究，提高相應(yīng)的工作技能，能夠更出色完成工作。
　　“基于能力的培訓(xùn)”是指企業(yè)圍繞實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力而開展的豐富多樣的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)活動(dòng)，幫助員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。傳統(tǒng)的培訓(xùn)相對(duì)比較零碎，沒有圍繞一條主線進(jìn)行規(guī)劃，通過調(diào)研問卷由各個(gè)部門自行提供“培訓(xùn)需求”，表達(dá)難以準(zhǔn)確，且培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與。而基于能力發(fā)展的培訓(xùn)是以企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力為核心而規(guī)劃培訓(xùn)體系，由于對(duì)能力先進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)化了各種交互式的培訓(xùn)方法。
　　設(shè)計(jì)科學(xué)的“基于能力的培訓(xùn)體系”首先要設(shè)計(jì)公司的能力模型，在明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素的前提下；從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng)爭(zhēng)因素歸納員工的核心能力素質(zhì)，然后從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)的序列專業(yè)能力，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計(jì)每個(gè)能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)，并根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫中的記錄，分析設(shè)計(jì)勝任能力的各級(jí)行為表現(xiàn)；驗(yàn)證并應(yīng)用勝任能力模型。
　　其次在確定了公司的關(guān)鍵能力，將能力與崗位進(jìn)行匹配，以設(shè)計(jì)基于能力的培訓(xùn)模塊。我們將能力模型中的各種行為描述將轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)模塊的目標(biāo)和內(nèi)容，根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。
　　在確定了培訓(xùn)模塊之后，我們根據(jù)能力模型和培訓(xùn)形式的不同，為每一種能力設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)模塊，企業(yè)中的各個(gè)層級(jí)人員因其工作特性的不同，而將面對(duì)具有不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)組合。從能力和培訓(xùn)模塊的對(duì)應(yīng)可以得出每個(gè)崗位適合的培訓(xùn)模塊，根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)模塊來設(shè)計(jì)公司的整體培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。
　　培訓(xùn)體系是否成功除了培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性之外，還依賴于有效合理的培訓(xùn)管理流程。培訓(xùn)管理流程包含培訓(xùn)計(jì)劃制訂子流程與培訓(xùn)開展、評(píng)估和維護(hù)子流程。要使培訓(xùn)計(jì)劃真正發(fā)揮作用，需要對(duì)人員的技能進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)。
　　通過對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，分析不縮小這些素質(zhì)差距所帶來的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性，進(jìn)行差距排序，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和排序結(jié)果調(diào)配資源然，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃和日程表來填補(bǔ)能力素質(zhì)差距，以各種培訓(xùn)手段提高個(gè)體乃至組織整體的能力素質(zhì)。通過專業(yè)序列勝任能力體系，建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。同時(shí)建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵(lì)員工。