今天偶有閑暇時間，有人問：人力資源部有多個招聘專員，但現實是職務說明書只有一個，但實際上他們的能力要求差異性很大，如何解決，我回答了如下：首先，組織結構設計、崗位設置問題；其次，對職務說明書體系理解、認知問，最后，關于認知資格問題

其實我想表達的意思是組織結構設計崗位設置時根源、專業能力的認知不足是誘因、任職資格是解決問題根本。

結果卻引發了一場關于討論專業問題，是否應該用專業術語問題，為此感慨頗多，綜觀中國目前的人力資源實踐，我們似乎總是看到人力資源從業者，重復一個很容易理解，看似有道理的觀點，只有通俗易懂的東西才是好東西，只有會講故事的老師才是好老師……

一種悲哀從心底升起，虛偽掩蓋無知的表現，我不反對簡化問題，更不反對通俗化講述問題。可是作為一個專業人力資源實踐者，竟然連本來就應該掌握的基本技巧、術語、專業知識都要以通俗化借口來掩蓋自己虛偽、無知的本質，感到悲哀……

不禁想起自己在一個EMBA班上講非人管理的時候，下面學生說，講的既專業、而且我還能明白、易懂。不禁想起前些日子為了教一些入門的人力資源實踐者薪酬談判技巧，用電影題材講了四個小時薪酬談判……

不禁想問……

為什么我們的實踐一直在非專業、專業之間徘徊……

為什么我們一直無法走出虛偽掩蓋無知的“雨巷”……

作為專業人士，為什么通俗化總成為我們虛偽掩蓋自己無知的表現……

首先，為什么要使用專業術語。專業術語，作為一個專業人力資源實踐者應該掌握的專業知識、技能之一。因為它有助于人力資源實踐者自己對事物、問題的理解分析，提高工作效率；有利于形成專業化的工作成果。它是一個人力資源專業實踐者，應具備的起碼專業、職業素養，他不是給別人看的，而是給自己分析、研判、實踐問題用的。

其次，是不是所有東西都可冠以通俗化的借口。晚上閑來無事，在翻閱管理經濟學，看著許多專業的工具，如排隊輪、PERT網絡、盈虧平衡……不禁想到白天之事，些自己看了10年東西，每次都有不同的收獲。我不禁想他們可以像菜市場賣蘿卜白菜那樣通俗化、沿街叫買嗎，我深感其難……

如果真的是這樣，我不知道哈佛、北大、中歐這些商學院諾干年后不會不會有一群自稱為通俗化大師的在給大家上課，我也不知道這些學校的入職面試、測評是不是也不需要了……

再次，“皮之不存、毛將焉附”。我們一直在高呼人力資源職業化，什么是人力資源職業化，說白了就是組織人力資源管理規范化、流程化、專業化之路的過程。專業化很大程度上又取決人力資源從業者對專業知識、技能的掌握、實踐。他是人力資源實踐職業化一個重要內驅力，就像乞丐一樣，如果我們連賴以生存的乞討技能都丟失了，我們還說什么自己是專業的人力資源從業者。

第四，溝通效率問題。既然是專業人士，交流當然不可能像非專業人士那樣，為了一個概念、技能方法要解釋半天。不禁想起神六上天，那可是專業阿，牛啊，我不知道是否他們之間的交流也需要像我們人力資源實踐現狀一樣，通俗化，或是為了通俗化而解釋半天……

效率何在，我們說自己專業又從何而談。作為專業人士，我們行為專業化了嗎，我們行為職業化了嗎……

我們的溝通與一個非專業人談話一樣，沒有任何區別，那么我們又有何臉面說我是從事人力資源實踐的。多年以來，別人問我職業，我一直說自己是在公司打雜的，因為我的不專業，惶恐玷污了人力資源這個稱呼。記得去年年底為一家公司設計薪酬的時候，問什么是職務模型、職務評價基本方法，都不知道，我最后只能說沒有辦法協助你們，只能我自己做好給你們了、再給他們補專業基礎……

目前國內人力資源實踐者，不單缺乏專業理念，更缺乏實踐的專業基礎、技能、知識，一種對專業知識、技能的理解、掌握、實踐。往往是自己都不能說出個子丑寅卯來，何談讓別人信服你很專業，不禁想起去年的寫的文章——理性解讀人力資源重要性，一個部門在組織中地位、重要性，取決連個維度，一個是組織定位，另一個是你部門能否形成權力結構中的專家權力……

不禁想起自己在寫的思辨中國人力資源中一段，我們人力資源實踐必須是基于組織的平臺，以專業人力資源實踐者群體知識、能力、技能為引領……

最后，專業化對話與否，我們需要選擇環境、對象。但是我們不能以此為借口來掩蓋自己的無知。中國的人力資源專業化都沒有達到，更不用說趕上歐美國家的職業化水平，我們必須理性認識這些。

通俗化不是我們的借口，也不是我們的遮羞布，但愿我們不要在這樣或那樣的借口中沉淪，不要像ＴＣＬ國際化一樣從無知的肩膀上滑落……