聽到人們說，人力資源就是在于人要多，人多了人力資源管理意義就大了，人太少小公司有什么人力工作可言，但我感覺無論人多人少，人力資源工作都有它的意義所在，前段時間對于如何打造精英小團隊，有一些想法也吸取了前輩們的一些經驗，在經過了一些失敗的實踐后：）把一些思路整理出來，希望能進一步提煉。
　　關于高效率小團隊的組建
　　從勞動力與組織管理結構的平衡考慮，在此提出高效率小團隊的組建概念，而高效運作的基礎源于三個方面的條件支持。
　　1、團隊授權（沒有等級只有職能）
　　2、優化工作（放棄過程監控，保障運營結果）
　　3、人力資源的支持與引導（考核變革及薪資調整）
　　一、團隊授權
　　1、打破層級，按擅長職能來劃分工作環節，如：銷售環節、供應鏈環節、綜合管理環節，對應擅長領域的人員給予責權，工作角色并行；
　　2、團隊負責人角色轉變，不再依重于參與具體業務環節，責任在于在總部引導下設定團隊方向，調整獲取資源，整合隊伍，關注團隊獲取的成果。
　　3、團隊授權將引發整體培訓提升的主動性，促使團隊成員之間要學會相互補位，團隊成員具備高貢獻度。
　　二、工作優化
　　團隊協作關注焦點不再是工作本身，而集中在最后成果，團隊所有成員對最后的結果負責，促使團隊人員自發思考，一定要以最佳方式組合，同時進行工作分配，強調團隊自我管理；
　　1、與總部配合根據核心控制環節，梳理出匯報關鍵點；考試用書
　　2、總部各職能提供業務指導及支持，但不嚴格規范作業流程。
　　三、人力資源的支持與引導
高效能工作團隊的建立，不但要求高管層觀念的支持，同時也需要員工認知與行為的改變，而這需要人力資源管理制度的配合，作出相應的調整，進行引導及促進。
　　1、團隊及團隊成員的考核與激勵制度的調整：團隊的整體考核需要融入每個成員的績效，由于高效團隊倡導對提升市場及客戶的快速響應，激勵也需提升時效；
　　2、培訓的調整：由于高效團隊對成員的要求與正常組織不同，因此針對團隊的訓練體系及架構也需要重新的調整，需要提升對成員的整體培訓層次，如進行：領導培訓，目標管理培訓等；
　　3、 薪資的調整：高效團隊人員整體素質及專業互補性提升，授權程度提高，每一成員對企業貢獻度都將被進一步強化，因此需要對人員的薪資的水平進行一定程度的提高，同時要想讓崗位合并或輪換讓人們意識到這將帶給自己新的機遇和挑戰，讓整件事情變得激動人心，就必須伴隨相應的考核方式的變革及薪資的調整，保證好幾例成功的人員交換，這樣才有可能讓組織開始愿意接受這一新的人員使用機制，無論是個人或是團隊都會開始期望到最能發揮自己才能的崗位上去工作。