案例：

人力資源經理孫霞一點都沒有馬上要過五一長假的開心。
事情緣于總經理授意她取消五一節的公司員工出游計劃。
“公司成立3年來，效益一直不錯。每逢什么節日，老板就會安排人力資源部給員工發獎金紅包，五一和十一長假，公司也會安排員工的旅游計劃。員工士氣高、敬業度也高，員工管理的工作就比較輕松。”孫霞回憶過去的工作生活就充滿憧憬，“但去年底以來，由于公司銷售業績下滑，現金流出現問題，老板大幅縮減了獎金和紅包，結果員工怨聲載道，牢騷滿腹。特別是五一節將臨，一方是員工特別關心公司安排的出游計劃，一方是老板授意HR取消出游計劃。由于遲遲看不到公司有所安排，消極情緒、怠工現象時有發生。”孫霞對此感到非常無奈。考試論壇
“我發現HR已經處于兩難的困境：無法說服老板繼續掏錢維持員工的旅游福利，又要面對員工的怨氣。”孫霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的這種現象不再繼續發生？”

請根據上述情況，為該公司人力資源經理提供一個解決方案，解決方案要求程序性明確、步驟清晰。如分析如何解決目前員工士氣低落的困境、說服員工接受福利降低、并從制度上保證類似的情況不再發生等。

解決方案
由于公司經營業績下滑，老板削減了獎金和紅包，已經引起員工的不滿，現在又要取消五一的旅游計劃，人力資源部經理孫霞感到難以面對牢騷滿腹的員工。分析造成以上兩難局面的原因，主要有以下幾點：

1、企業沒有建立將經營業績和員工收入之間掛鉤的機制。員工承擔什么責任、在什么情況下才可以獲得多少收入不是十分明確。員工收入中哪些是變動收入，是與公司業績有關的；哪些是固定收入，與公司業績無關的，也不明確，造成本來用于獎勵優良業績的獎金和紅包（激勵性報酬）變成了不得不給的固定報酬，如果不發就將抱怨直接指向老板，而不去關注公司業績不好的客觀事實以及如何改變現狀。員工認為自己和以前一樣努力，甚至比以前更努力，應該得到與以前一樣的收入。

2、薪酬支付的隨意性太強，薪酬福利制度不完善，業績好就發，業績不好就不發，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們，沒有考慮員工的利益，報酬支付程序缺乏公平感。

3、老板將發獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，使得一旦停止發錢，員工的心理、行為就發生較大的轉變。這是許多企業老板的誤區。其實分配是一個復雜的課題，它涉及經濟學、社會學、心理學、組織行為學等許多方面，并不僅僅是簡單的錢的問題。筆者在咨詢實踐中發現，即花了錢又造成員工不滿的情況很多，許多企業都解決不好這方面的問題。

4、人力資源部門也缺乏專業的建議，往往是老板說什么就做什么，沒有給老板提出專業方面的意見和建議，執行老板的決定前也沒有與員工進行細致的溝通，做說明、說服工作，讓員工感到被關心和重視，致使工作處于被動局面。

基于以上分析筆者提出以下解決方案：

一、緊急應對方案：

1、人力資源經理孫霞應該從專業的角度給老板和業務部門管理人員闡明員工抱怨增加對今后工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現有狀況。

2、人力資源或后勤支持部門可以借助“五一”長假來臨精心策劃組織有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽、娛樂活動或形式多樣的活動，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的困難，但人力資源部門和公司一直努力想改變現狀，創造良好的氛圍。

3、人力資源經理孫霞應組織一次由公司骨干員工參加的溝通會，讓領導說明公司目前經營狀況和公司正在采取的措施，傳遞經營壓力。并就目前員工中出現的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工。

二、組織建立科學、有效的薪酬福利、績效管理體系。建議孫霞應從以下幾個方面入手：

① 建立績效管理體系，明確責任與貢獻，將經營管理壓力層層向下傳遞，強化員工的責任意識和使命感。
② 明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學性和合理性。從而激發價值創造者的積極性，盡快走出經營困境，從根本上解決問題。
③ 設計科學的薪酬、福利管理體系，建立績效工資與公司整體業績、部門業績、個人業績掛鉤機制，規范程序，明確薪酬福利管理權限，將涉及面較大的薪酬福利調整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，降低決策風險，減少人力資源部在執行時的阻力。

三、建立充分信賴和依靠員工的文化氛圍。孫霞在平時的工作中應重視上、下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護，建議可采取以下方法:

① 及時通過各部門例會、專題報告會議、企業內部網絡、公司宣傳欄、培訓討論會等形式向員工通告公司經營狀況，將公司目前經營上遇到的問題和困難及時與員工進行溝通，發揮員工的作用，共同尋找解決問題的辦法；