企業做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規可循，因為，企業是千差萬別的，企業的老板或企業的文化也是千姿百態的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略。

　　一、七大引才觀念

　　1.從戰術到戰略的轉變

　　從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。/考試大/收集/例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第*關。

　　2.從被動到主動的轉變

　　要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

　　3.從應急到儲備的轉變

　　面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

　　4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

　　面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，/考試大/收集/需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

　　5.從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

　　整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

　　6.從法律契約到心理契約的轉變

　　人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

　　7.從專業技能到綜合素質的轉變

　　哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

　　企業在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納，總結出引才招數，供企業老板和人才管理者參考。