根據2003年最佳雇主調查中對員工的問卷數據的統計發現，在中國企業影響員工敬度的所有因素中，職業的發展空間機遇對于中國的員工來說是首要因素。同樣，在中國人力資源開發網做的關于員工敬業度的在線調查中，認為職業發展機會是最主要因素的人占所有投票人員中的42.74，遠遠高于其他因素的得票率。

　　了解影響員工敬業度的因素之后，人力資源部門就可以有針對采取相應的措施，來提高員工的敬業度了。

　　一、規劃員工的職業生涯發展

　　為每一個員工規劃職業生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。《亞洲華爾街日報》的報導指出，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好，但是任何一個部門、任何一個職等的員工，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。

　　目前，國外大企業逐漸推出員工職業生涯管理作為人力資源管理的礎性工作，在發達國家的不少企業里都有很完善的 ppdf(personal performance development file——個人職業生涯管理手冊)。而國內企業在員工職業生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的中國企業無疑員工敬業度也相對要高。

　　連續兩年獲得亞洲最佳雇主第*名的上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高志會向每個員工了解：“你將來想做什么?”狄志高認為 “其實每個人心想的都是我有未來嗎?我在這有發展嗎?” “幫助他們完成夢想是很重要。” “就算有些人樂于一輩子當服務生，我也可以幫他成為最好的服務生。”

　　在2003年中國最佳雇主ut斯達康公司，員工可以申請自己有興趣并認為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優先考慮內部員工的申請。這一制度使員工有機會從事自己感興趣的工作從而能有效地調動員工的積極性和主觀能動性。

　　神州數碼目前正在公司內部推行“多車道”的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據自己的才干來主動選擇合適的職位發展序列。有的人適合在技術職位的序列中發展，有的人適合在管理職位的序列中發展，而各職位序列間的比較通過crg評估方式來進行評估。華為公司的任職資格制度，被華為人簡稱為“五級雙通道”的職業發展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。

　　二、以職業發展為導向的培訓

　　在翰威特發放的調查問卷中，一位員工這樣描述自己的需求：“希望公司能夠提供鼓勵員工能夠持續學習和工作有關知識的環境和氛圍，因為員工要持續為公司創造價值，也應該有各種學習的機會提高技術和知識能力”。

　　重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，這是人力資源管理的方向。在最佳雇主的公司中，員工所得到的平均培訓時間達45小時，高于一般公司5個小時;最佳雇主在開發和培訓員工方面的投資達890美元/人，一般公司只有421美元 /人。在最佳雇主的公司中，員工可以享受到一系列的培訓計劃，包括職業咨詢、開發計劃、電子學習平臺高跨地域培訓機會、導師計劃、項目責任制、繼續教育機會、參與各種短期會議培訓以及為員工提供完成工作所需的各種輔助工具的培訓。